La indemnización a una cuidadora es siempre un problema espinoso para el empleador y un derecho que la empleada ha de conocer necesariamente. Las razones para indemnizar a una empleada de cuidados en el hogar familiar son harto variopintas: la más habitual es la finalización de la relación laboral, cuyas pautas se marcan en la vulgarmente conocida como “Ley de Empleadas del Hogar”. Lo que en términos más exactos se denomina el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
Cuando la relación laboral finaliza por motivos ajenos a la empleada, sea por desaparición sobrevenida de los motivos del contrato (como es el caso del fallecimiento de la persona a la que se estaba cuidando), sea por otras razones que han despojado a esta relación de su razón de ser, la trabajadora tiene derecho a ser indemnizada. Sin embargo, el cálculo de la cuantía de la indemnización es cuestión especialmente controvertida y compleja. Hemos de tener en cuenta que realizar tal cálculo, han de barajarse los siguientes factores:
- Motivo del desistimiento, en caso de que el empleador desista de continuar con el contrato, una causa de extinción que sólo existe en el trabajo del hogar.
- Duración de los cuidados. Cuando tal duración es determinada, el contrato concluye a la par que el plazo del cumplimiento de los servicios.
- El sueldo que ha venido percibiendo la cuidadora. En función de la remuneración percibida, se establece una determinada proporción de las indemnizaciones.
- La fecha en que la cuidadora fue contratada también es factor importante, puesto que la antigüedad asimismo influye en la referida cuantía.
En primer lugar, hay que conocer los casos en que legalmente no hay que proporcionar indemnización a la cuidadora:
- Si el despido ha sido procedente. Si la cuidadora ha cometido una falta laboral calificada como grave en el desempeño de su trabajo, el empleador únicamente tendría la obligación de avisar a la trabajadora por un medio escrito, y no habría de proporcionarle indemnización a la cuidadora.
- Despido durante el periodo de prueba de la empleada. Si el empleador no ha quedado satisfecho de los servicios de la trabajadora, puede rescindir el contrato sin necesidad de indemnización alguna.
En otros casos, no obstante, sí que es absolutamente indispensable proporcionar indemnización a la empleada, pues de lo contrario la legislación vigente establece una multa para los infractores. Así, cuando un despido no es por causas objetivas, sino porque meramente la persona contratante ha decidido finalizar la relación laboral, el empleador habrá de avisar a la empleada con 15 días de antelación, sin necesidad de alegar motivo alguno de despido. En caso de que no lo hiciere, habrá de abonar una indemnización en concepto de esos 15 días en que no ha avisado.
La indemnización de una empleada doméstica de cuidados se calcula de la siguiente manera:
- Desde el 1 de enero de 2012, indemnización en una cuantía de 12 días naturales por cada año trabajado. Sin embargo, si el contrato se firmó antes de esa fecha, la indemnización correspondiente es de tan sólo 7 días por año trabajado. En ninguno de ambos casos podrá exceder la indemnización de las 12 mensualidades como topo máximo legalmente establecido.
- Además, el último día de trabajo ha de darse a la empleada el finiquito con todos los conceptos que el empleador deba abonarle: días trabajados y no devengados, horas extraordinarias no cobradas, días vacacionales no disfrutados, etc. El finiquito es obligatorio.
La indemnización a una cuidadora es algo que debemos tener en cuenta, tanto para estar al día de nuestras obligaciones en tanto que empleadores, como para conocer nuestros derechos como empleadas.
